Vad avgör egentligen lönen hos er?
Kan ni förklara varför två medarbetare i liknande roller har olika lön? Är det erfarenhet, ansvar och prestation – eller har lönerna mest vuxit fram över tid? Det är precis den frågan en lönekartläggning ska ge svar på.
För många företag utan egen HR-avdelning är svaret ärligt talat det senare. Lönerna diskuteras hela tiden, men det systematiska arbetet bakom dem hamnar lätt vid sidan av allt annat. Samtidigt blir frågan allt viktigare att kunna svara på. Lönekartläggningen är redan ett lagkrav, och med EU:s lönetransparensdirektiv kommer kraven på öppenhet att öka.
I korthet
- Alla arbetsgivare i Sverige ska göra en lönekartläggning varje år enligt diskrimineringslagen.
- Från 10 anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.
- En lönekartläggning består av kartläggning av lönepolicy och lönekriterier, analys av löneskillnader och en handlingsplan.
- EU:s lönetransparensdirektiv är ännu inte svensk lag. Datum för införandet är inte bestämt (oktober 2026).
- En genomförd lönekartläggning är det bästa sättet att förbereda sig för lönetransparensen.
Vad är en lönekartläggning?
En lönekartläggning är en årlig genomgång av lönerna hos en arbetsgivare. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kravet finns i diskrimineringslagen och gäller alla arbetsgivare, oavsett bransch och storlek.
I lönekartläggningen jämförs löner för arbeten som är lika eller likvärdiga. Likvärdiga arbeten är olika arbeten som ställer jämförbara krav, bedömt utifrån kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Vad kräver lagen om lönekartläggning idag?
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år – oavsett storlek. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.
- Från 10 anställda ska lönekartläggningen dokumenteras skriftligt.
- Kartläggning: lönepolicy, lönekriterier och övriga bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor gås igenom
- Arbetsvärdering: befattningarna värderas för att se vilka arbeten som är lika eller likvärdiga.
- Analys: löneskillnader mellan kvinnor och män analyseras och bedöms – är de sakliga eller inte?
- Handlingsplan: behövs lönejusteringar eller andra åtgärder ska de planeras med en tidsplan.
Många skjuter på det här år efter år. Men lönekartläggningen är inte något som börjar gälla i framtiden – den är ett krav redan nu.
När kommer lönetransparensdirektivet i Sverige?
EU:s lönetransparensdirektiv skulle enligt EU-reglerna ha genomförts i nationell lag senast den 7 juni 2026, men Sverige har ännu inte infört någon genomförandelag. Den 26 mars 2026 meddelade regeringen att den för närvarande inte avser lägga fram någon proposition och i stället vill verka för att tidsfristen skjuts upp och direktivet omförhandlas på EU-nivå. I juni fick Diskrimineringsombudsmannen (DO) i uppdrag att fortsätta förbereda genomförandet.
Exakt när svenska regler börjar gälla är inte bestämt. Regeringen har pausat lagstiftningsarbetet och vill verka för en omförhandling av direktivet. Direktivet innehåller bland annat följande krav som ska genomföras i nationell rätt:
- Arbetstagare får rätt att begära information om sin egen lön och genomsnittliga löner, uppdelade efter kön, för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.
- Arbetssökande ska få information om ingångslön eller löneintervall redan vid rekryteringen.
- Lönekriterierna ska vara tydliga, sakliga och könsneutrala.
- Arbetsgivare med 100 anställda eller fler ska rapportera löneskillnader till DO. Är skillnaden 5 procent eller mer, inte kan förklaras sakligt och inte har åtgärdats inom sex månader, krävs en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
För privata arbetsgivare gäller inga nya nationella skyldigheter enligt direktivet innan svensk lag har ändrats. Den som redan har ordning på sin lönekartläggning och sina lönekriterier står bättre rustad när svenska regler införs.
Varför blir lönekartläggningen aldrig av?
”Vi vet att vi borde, men det blir aldrig av.” Det är något vi ofta hör när vi pratar lönekartläggning med vd:ar och ekonomichefer. Och vi förstår det. Känner ni igen er i något av det här?
- Lönekartläggningen skjuts upp år efter år – det känns krångligt och tar tid.
- Lönerna har vuxit fram över tid, utan tydliga kriterier för hur de sätts.
- Det saknas aktuella arbetsbeskrivningar eller tydliga befattningar.
- Ansvaret för personalfrågor ligger hos vd eller ekonomichef, vid sidan av allt annat.
Då är ni inte ensamma. Det behöver inte heller vara så krångligt som det låter.
Hur går en lönekartläggning till? 5 steg
En lönekartläggning följer en tydlig arbetsgång. Så här brukar vi lägga upp den tillsammans med våra kunder:
- Uppstart. Vi går igenom upplägg, tidsplan och vilket underlag som behövs.
- Underlag. Ni lämnar lönelista och befattningar. Saknas arbetsbeskrivningar tar vi fram dem tillsammans.
- Arbetsvärdering. Befattningarna värderas utifrån krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Vi värderar roller, inte personer.
- Analys. Löneskillnaderna analyseras och vi bedömer om de är sakliga.
- Rapport. Ni får handlingsplan och färdig dokumentation – och en genomgång av resultatet.
Gör ni lönekartläggningen inför årets lönerevision får ni dessutom ett bra stöd när lönerna sätts. Nästa steg kan vara att ta fram tydliga lönekriterier och lönespann per roll, så att ni är redo för ökad lönetransparens.
Vårt bästa råd: börja med årets lönekartläggning
Den uppfyller lagkravet idag och lägger grunden för det som kommer. Ni behöver ingen egen HR-avdelning för att få det gjort – vi gör jobbet tillsammans med er, steg för steg och till fast pris. Ni vet kostnaden innan vi börjar.
Vill ni veta var ni står? Boka ett kostnadsfritt inledande samtal. Vi går igenom vad ni har på plats idag och vad som behöver göras. Kontakta Maria Hedvall, vd, på 070-400 54 53 eller maria.hedvall@ucsone.se, eller ring oss på 013-32 92 00.
Vanliga frågor om lönekartläggning
Måste alla företag göra en lönekartläggning?
Ja. Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år, oavsett antal anställda.
Måste företag med färre än 10 anställda dokumentera lönekartläggningen?
Nej. Kravet på skriftlig dokumentation gäller från 10 anställda. Lönekartläggningen ska ändå göras.
Hur ofta ska lönekartläggningen göras?
Varje år. Många väljer att göra den inför lönerevisionen, så att resultatet kan användas när lönerna sätts.
Vad är skillnaden mellan lika och likvärdigt arbete?
Lika arbete är samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Likvärdigt arbete är olika arbeten som ställer jämförbara krav på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Vem kontrollerar att lönekartläggningen görs?
Diskrimineringsombudsmannen (DO) har tillsyn över arbetsgivarnas arbete med aktiva åtgärder, där lönekartläggningen ingår.
Gäller lönetransparensdirektivet redan i Sverige?
Nej. Direktivet är ännu inte infört i svensk lag, och för privata arbetsgivare blir det inga nya skyldigheter förrän lagen ändrats. Inget datum är bestämt i oktober 2026.
Kan man få hjälp med lönekartläggningen utan egen HR-avdelning?
Ja. UCS One Business gör lönekartläggningen tillsammans med er, till fast pris och med färdig dokumentation.
